Časté dotazy zaměstnavatelů

Dle ustanovení § 39 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů („ZP“), lze pracovní poměr sjednat mezi týmiž smluvními stranami na dobu určitou nepřesahující 3 roky, přičemž toto může být opakováno ještě dvakrát. Pro další uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou musí být dodržena „výluka“ v délce trvání 3 let.

Maximálně lze tedy sjednat pracovní smlouvu na dobu určitou v délce trvání 3+3+3 roky. V případě, že je první pracovní poměr sjednán např. na dobu určitou 6 měsíců, pak bude maximální doba 6 měsíců + 3 roky + 3 roky (o „nevyužitých“ 2,5 roku již dále nelze pracovní poměr prodloužit). Nezáleží na tom, zda bude po skončení prvého pracovního poměru uzavřena nová smlouva na dobu určitou či zda pouze dojde k jeho prodloužení tím, že by byl uzavřen dodatek k prvé pracovní smlouvě, tedy k jeho prodloužení. Obě varianty jsou postaveny sobě na roveň. Nelze tedy obejít ustanovení tím, že by bylo tvrzeno, že byla dosud uzavřena pouze jedna smlouva (s tím, že doba sjednaného pracovního poměru byla v rámci této jedné smlouvy prodlužována).
Zákoník práce umožňuje i delší řetězení, resp. sjednání vícero kratších pracovních poměrů po sobě. K tomuto však musí být dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce u zaměstnavatele a musí zde být písemná dohoda s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Pokud ne, pak lze dohodu nahradit vnitřním předpisem, který bude upravovat bližší vymezení výše specifikovaných důvodů, pro které se nemusí postupovat podle § 39 odst. 2 ZP: stanovení jiných pravidel pro sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, stanovení okruhu zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se vnitřní předpis vydává, či dohoda s odborovou organizací uzavírá. Tato výjimka je určena především pro sezónní zaměstnance – práce v zemědělství, ve stavebnictví apod. V tomto případě by tedy mohl být více let po sobě sjednán pracovní poměr pouze např. na půl roku bez dodržení maximálního počtu opakování a zákonné „výluky“.
Pro úplnost nutno doplnit, že ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce stanovuje, že v případě, kdy zaměstnavatel sjedná pracovní poměr na dobu určitou se zaměstnancem v rozporu s výše uvedeným a zaměstnanec oznámí zaměstnavateli před koncem trvání pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Obě strany se mohou nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, u soudu domáhat určení, zda byl pracovní poměr sjednán v souladu se zákonem či nikoli.
Pokud by byl tedy sjednán pracovní poměr na dobu určitou v rozporu s výše uvedeným, pak je v právní literatuře dovozeno, že by se nejednalo bez dalšího o pracovní poměr na dobu neurčitou (toto může určit soud, popř. se tak stane z iniciativy zaměstnance, v jehož zájmu je dále u zaměstnavatele pracovat, formou oznámení). Fakticky by se tedy mohlo jednat o třetí prodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou. I tak by zde byl ale zaměstnavatel vystaven postihu (uložení pokuty) za porušení zákoníku práce ze strany Inspektorátu práce, neboť nebyl oprávněn opětovně sjednat pracovní smlouvu na dobu určitou.
Výše uvedené se nevztahuje na agenturní zaměstnávání.
(stav k 1. 9. 2016)
Zdroje:
Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů
VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: komentář, 4. akt. a roz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2013, 800 s. ISBN: 978-80-7478-033-2
BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, 1610 s. ISBN: 978-80-7400-290-8
Judikatura NS ČR dostupná v systému ASPI

V souvislosti s porušováním pracovních povinností zaměstnancem může zaměstnavatel:

Rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením pracovního poměru v případě, kdy zaměstnanec porušil povinnost zvlášť hrubým způsobem (př. krádež majetku zaměstnavatele, fyzický útok na zaměstnavatele). Pracovní poměr končí v daném případě doručením okamžitého zrušení zaměstnanci.
Dát zaměstnanci výpověď z výše uvedeného důvodu – pro porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Dát zaměstnanci výpověď v případě, kdy se jedná o závažné porušení pracovních povinností (dle komentáře se může jednat o případy alkoholu na pracovišti – záleží na intenzitě a důvodu opilosti a míry ohrožení zaměstnance a ostatních osob; výkon práce pro sebe a jiné osoby v pracovní době, nepovolené užívání dopravních prostředků zaměstnavatele na soukromé cesty, majetkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování příkazů nadřízených – opět bude záležet na intenzitě takových porušení).
Dát zaměstnanci výpověď, pokud se jedná o soustavné méně závažné porušování pracovních povinností – musí jít alespoň o tři a více případů. Podmínkou platnosti výpovědi je v tomto případě písemné upozornění zaměstnance na možnost výpovědi, které mu bylo předáno v posledních šesti měsících před výpovědí.
Při zkoumání intenzity porušení daných povinností je třeba také přihlédnout k funkci, kterou zaměstnanec zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, zda došlo ke vzniku škody, zda lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval apod.
Problémům s vyhodnocením intenzity porušení pracovních povinností se zaměstnavatel nevyhne ani tím, že by například ve vnitřním předpise či pracovní smlouvě jmenoval některá porušení povinností a určil pro ně danou intenzitu porušení. Soud by při případném sporu nebyl tímto vymezením vázán a vždy by hodnotil okolnosti daného případu zvlášť.
Výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Po uplynutí lhůt právo zaměstnavatele zaniká. Pro počátek běhu lhůty není rozhodující, kdy se o porušení povinností dozví přímo vedení zaměstnavatele, ale stačí, že se o něm dověděl kterýkoliv zaměstnanec, který je tomu, jenž povinnost porušil, nadřízen. Pokud sám není oprávněn vyvodit z porušení povinnosti zaměstnance důsledky, oznámí to příslušnému zaměstnanci, který tuto pravomoc má.
Samozřejmě se lze v daných případech se zaměstnancem na skončení pracovního poměru také dohodnout, kdy v rámci dohody je pak sjednán konkrétní den, ke kterému pracovní poměr skončí.
Pokud je dána zaměstnanci výpověď, pak od prvního dne následujícího kalendářního měsíce běží výpovědní doba, která je dvouměsíční, pokud není v pracovní smlouvě dohodnuta výpovědní doba delší.
Pokud tedy zaměstnanec poruší pracovní povinnosti tak, že je mu možné dát výpověď, ale intenzita nedosahuje zvlášť hrubého porušení povinností pro okamžité zrušení, a zároveň již zaměstnavatel nechce, aby zaměstnanec nadále docházel do práce (chce předejít dalším sporům, bojí se, že by mohla být zaměstnancem způsobena škoda apod.), pak mu tuto informaci ve výpovědi sdělí. Zaměstnanec pak nedochází do práce, ale jelikož se tato nepřítomnost na žádost zaměstnavatele bude posuzovat jako překážka v práci na straně zaměstnavatele, náleží zaměstnanci náhrada mzdy. Zaměstnavatel také může určit na dobu výpovědní doby čerpání zbylé dovolené, pokud ještě nebyla zaměstnancem vyčerpána. Standardně však zaměstnanec dále chodí do práce (je povinen vykonávat práci) i po výpovědní dobu. Pokud by nějakým způsobem porušil v rámci výpovědní doby své povinnosti zvlášť hrubým způsobem (tedy například tak, že by záměrně vykonal špatný pracovní postup, aby zaměstnavateli vznikla škoda), pak i ve výpovědní době je možné se zaměstnancem zrušit pracovní poměr okamžitě. Zaměstnanec je zároveň povinen škodu nahradit.
Postup při porušení pracovních povinností – závažném (ZPP) a méně závažném (MZP) může být následující:
MZP –> výtka (V) –> MZP –> výtka s upozorněním na možnost výpovědi (VsU) –> MZP –> výpověď; mezi VsU a výpovědí nesmí uplynout více než 6 měsíců
MZP –> MZP –> VsU –> MZP –> výpověď
ZPP –> výpověď; mezi okamžikem, kdy se zaměstnavatel dozví o ZPP  a výpovědí nesmí uplynou více než 2 měsíce
ZPP –> VsU (navíc s upozorněním, že sice může být porušení považováno za ZPP a může být pro něj dána výpověď, ale že je porušení prozatím jen vytýkáno) –> MZP –> výpověď – v tomto případě se jednalo pouze o dvě porušení, tudíž výpověď je možné dát pouze do 2 měsíců od dozvědění se o ZPP; výpověď musí být dána pro původní ZPP, MZP může být pouze na doplnění zmíněno; pokud by byla dána výpověď po 2 měsících, pak by byla považována za neplatnou; aby mohla být dána platně po 2 měsících, pro soustavné MZP, pak by musela nastat situace: ZPP –> VsU –> MZP –> MZP –> výpověď, přičemž mezi VsU a výpovědí nesmí uplynout více než 6 měsíců; proto by bylo vhodné zvolit v tomto případě postup pod bodem 5)
ZPP –> VsU –> MZP –> VsU –> MZP –> výpověď; přičemž mezi 2. VsU a výpovědí nesmí uplynout více než 6 měsíců
MZP –> VsU –> MZP –> MZP –> výpověď; mezi výpovědí a výtkou nesmí uplynout více než 6 měsíců
Judikaturou je dovozeno, že soustavnost při méně závažném porušování právních předpisů musí vyplývat z přiměřené časové souvislosti. Z odborné literatury vyplývá, že i když zaměstnanec porušil své povinnosti ve třech případech, není tedy výpovědní důvod dán, uplynula-li mezi nimi taková (tak dlouhá) doba, která nasvědčuje tomu, že šlo jen o ojedinělá (sice opakovaná, ale zásadně jednorázová) vybočení z řádného plnění pracovních povinností.
V sekci Vzory naleznete vzor prvotní výtky, jako základní upozornění na to, že dané chování bylo porušením pracovních povinností, a druhé výtky, která upozorňuje na vícero porušení a možnost dání výpovědi. Dále v této sekci naleznete rovněž vzor výpovědi pro soustavné méně závažné porušení pracovních povinností. Při jeho použití doporučujeme jeho prostřední část vždy konzultovat tak, aby bylo posouzeno, zda je výpovědní důvod specifikován dostatečně určitě. To samé platí o doplnění vzoru okamžitého zrušení pracovního poměru, který daná sekce rovněž obsahuje.
Zdroje:
Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů
VYSOKAJOVÁ, M. a kol. Zákoník práce: komentář, 4. akt. a roz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2013, 800 s. ISBN: 978-80-7478-033-2
BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015, 1610 s. ISBN: 978-80-7400-290-8
Judikatura NS ČR dostupná v systému ASPI