Strana 1

(1)

Převedení na jinou...

Právní stav k 1. 1. 2018.

Šedá místa v dokumentu nutno doplnit dle individuálních potřeb.

Zeleně je označen text, u kterého je nutné zvolit jednu z uvedených variant.

(2)

Převedení na jinou...

Tento vzor upravuje převedení na jinou práci z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti pro konání dosavadní práce.

(3)

Převedení na jinou...

Ustanovení § 41 zákoníku práce rozděluje důvody převedení na jinou práci na ty, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance na jinou práci převést (např. pozbytí dlouhodobé způsobilosti konat dosavadní práci; jestliže je to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu; požádá-li o to těhotná zaměstnankyně pracující v noci atd.) a na ty, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci (např. dal-li zaměstnanci výpověď pro porušení pracovních povinností, bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů ke škodě na majetku zaměstnavatele atd.).

Není-li možné dosáhnout účelu převedení z výše uvedených důvodů převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Při převedení zaměstnance na jinou práci z výše uvedených důvodů je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoník práce při některých důvodech převedení ve svém ustanovení § 139 stanovuje, že zaměstnanci přísluší za dobu převedení doplatek ke mzdě do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. To neplatí při převedení na jinou práci z důvodu dočasného pozbytí předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, (avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce), a v případě, kdy je převedení třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků .

(4)

...vykonáváte druh práce...

Uvedení druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

(5)

k dnešnímu dni...

Pokud je zaměstnavatel povinen zaměstnance podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce převést na jinou práci, ale zaměstnavatel jinou práci pro zaměstnance nemá, je možné mu dát výpověď dle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce.

Tato možnost neplatí pro všechny důvody, při kterých je nutno zaměstnance na jinou práci převést (např. požádá-li o převedení těhotná zaměstnankyně pracující v noci). V případě, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance na jinou práci převést a takovou práci nemá a zároveň nemá z daného důvodu oprávnění dát zaměstnanci výpověď, je povinen provést takovou provozní úpravu, aby byl schopen dostát zákonným ustanovením, popř. sdělit zaměstnanci, že pro něj nemá práci, kterou by mu mohl přidělit. V takovém případě se bude jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy. 

(6)

V případě zaměstnavatele - právnické osoby: uvedení firmy zaměstnavatele a osoby oprávněné za něj jednat s uvedením její pozice. Např.:

„ABCDE s.r.o.

Jan Novák, jednatel“

V případě zaměstnavatele – fyzické osoby:

„Jan Novák“, popř. uvedení jména jiné fyzické osoby pověřené k jednání se zaměstnanci. V takovém případě je vhodné uvést způsob pověření či pozice u zaměstnavatele. Např.:

„Petra Svobodová, pověřená zaměstnankyně“ či „Jana Svobodová, na základě plné moci“.